Vi samler statistik ved hjælp af cookies for at forbedre hjemmesiden. Det sker dog først, når du klikker videre til næste side. Læs mere om cookies. Du kan også vælge at sige nej tak til cookies.

 

At-vejledning 1.7.1 
Oplæring, instruktion og tilsyn med arbejdet
Januar 2015

1. Oplæring

Arbejdsgiveren skal sørge for at de ansatte får tilstrækkelig og hensigtsmæssig oplæring.

Oplæring er den proces, hvor den ansatte tilegner sig viden og indøver færdig-heder, så den ansatte kan udføre sit arbejde sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Heri ligger, at oplæringen skal gøre den ansatte i stand til at udføre arbejdet forsvarligt, så eventuelle risici og belastninger, der er forbundet med arbejdet, undgås eller bliver forebygget i den måde, som den ansatte udfører arbejdet på.

Indhold og omfang

Behovet for oplæring er en konkret vurdering, som arbejdsgiveren skal foretage i hvert enkelt tilfælde. Vurderingen skal tage udgangspunkt i de konkrete forhold i virksomheden og i den konkrete arbejdssituation eller arbejdsopgave, som den ansatte skal udføre.

Oplæring vil typisk rette sig mod nyansatte eller ansatte, der får nye eller ændrede arbejdsopgaver eller hjælpemidler. Men oplæring kan også være relevant, når ansatte fx kommer tilbage fra orlov eller længerevarende sygdom.

Oplæringen kan fx ske ved at den ansatte får oplysninger om arbejdsopgaven, får demonstreret, hvordan den skal udføres, og bliver trænet i udførelsen.

Faglige kurser og lovpligtige arbejdsmiljøuddannelser, som fx stilladsuddannelsen eller et svejsekursus, kan indgå som en del af den ansattes oplæring, men kan ikke i sig selv erstatte oplæring i forhold til den konkrete arbejdsfunktion i virksomheden, hvis der er behov for det.

Arbejdsmiljøreglerne stiller ikke noget mindstekrav til oplæringens form eller varighed. Det afgørende er, om oplæringen gør den ansatte i stand til at udføre arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Oplæringen skal være tilpasset den konkrete arbejdsopgave, arbejdets art og den enkelte ansattes forudsætninger. Med den ansattes forudsætninger forstås blandt andet den ansattes uddannelse, alder og rutine, fx om der er tale om unge eller nyansatte. Alder og rutine er aldrig i sig selv tilstrækkelig grund til at undlade oplæring.

Behovet for oplæring kan bl.a. vurderes ud fra: 

  • hvilke faglige og personlige kompetencer der er nødvendige for at kunne udføre arbejdsopgaven forsvarligt, og
  • hvilke kompetencer den ansatte har, fx i form af relevant uddannelse, arbejdserfaringer og personlige forudsætninger.

Fx skal en ikke-uddannet, nyansat bygningsarbejder eller chauffør både oplæres fagligt og i brugen af arbejdsudstyr m.m. i virksomheden. En faguddannet ansat kan måske kan nøjes med oplæring i brugen af de virksomhedsspecifikke hjælpemidler og metoder, når de faglige kompetencer ellers er vedligeholdt.

Arbejdsgiveren skal desuden tage hensyn til den ansattes sproglige forudsætninger. Det indebærer bl.a., at oplæringen skal foregå på et sprog, som den ansatte kan forstå.

Oplæringen skal ske i arbejdstiden. Udgifter til oplæring betales af arbejdsgiveren.

Oplæringen og dens kvalitet kan have betydning for, hvor megen instruktion, der efterfølgende er nødvendig.

Der skal efter endt oplæring følges op, og de ansatte skal have fornyet oplæring, når det er nødvendigt for, at de kan udføre arbejdet farefrit, fx ved æn-dringer på arbejdspladsen og arbejdsopgaverne.