Vi samler statistik ved hjælp af cookies for at forbedre hjemmesiden. Det sker dog først, når du klikker videre til næste side. Læs mere om cookies. Du kan også vælge at sige nej tak til cookies.

 

Bundlinjens betydning

Danmarks Radio har været underlagt store forandringer de senere år. Det kræver stor fokus på det psykiske arbejdsmiljø, fortalte DR’s generaldirektør Marie Rørbye Rønn på konferencen ”Skab gode forandringer –med fokus på et godt psykisk arbejdsmiljø” den 23. maj 2013.

-Store forandringer stiller store krav til betydningen af at prioritere og kommunikere. Det er forudsætningen for at det ”livsnødvendige” engagement og motivation hos medarbejderne styrkes og bevares. Sådan startede Maria Rørbye Rønn sit oplæg om at skabe gode forandringer på alle kanaler.
DR når hver uge ud til 97 % af befolkningen og modtager ugentligt 300 000 henvendelser fra brugerne af DR’s diverse medieplatforme. DR er statsejet og skal ikke tjene penge.

-Men vi vil have at alt, hvad vi laver betyder noget, understregede hun.

Det var med denne ambition, hun satte sig i sædet som generaldirektør: -Det er staten, der sætter rammerne for os, men vi skal stadig være en del af et større marked, hvor vi er i konkurrence med andre. Men det er ikke nok at sikre seere. Vi har også en public service-forpligtelse og derfor vil vi også betyde noget.

Forandringer er et grundvilkår for os som for så mange andre. Blandt andet er vi oppe imod tre store ændringsfaktorer i forhold til dengang DR havde monopol:

  1. Globaliseringen påvirker vores medieforbrug i kraft af blandt andet internet og adgang til gennemsnitligt 30 daglige tv-kanaler. Vi er store i DR, men vi er bittesmå i forhold til de konkurrenter, vi er i berøring med ude i verden.
  2. Medieforbruget er af samme grund blevet langt mere fragmenteret. Der er ikke så meget, der samler mere.
  3. Digitaliseringen betyder, at forbrugerne tilkøber eksempelvis Netflix og i samme moment fravælger de gængse tv-pakker. Det gør udfordringen for DR endnu større.

Men det afgørende er at finde en god og konstruktiv måde at håndtere forandringerne på, understregede generaldirektøren.

Det fælles spejl i organisationen

Tidligere var DR meget silo-opdelt med meget forskellige kompetencer: -Det vi nu i stedet har for øje er, at uanset, hvad vi laver, så skal vi alle levere public service.

Det afgørende er at fortælle den overordnede historie, som alle medarbejdere kan spejle sig i. På den måde arbejder alle som ét hold og i samme retning. Det er meget afgørende for, at en organisation kan navigere og tilpasse sig, at medarbejderne er klar til omstilling.

Før kunne man lave strategiudvikling med fem års horisonter. Den tid er forbi. Det går alt for stærkt. Man skal hele tiden være parat til at ændre en strategi, der viser sig utidssvarende eller af andre grunde ikke holder.

Kanalomlægning lagde pres på organisationen

DR’s nylige kanalomlægning er et eksempel på en forandring, der har krævet mange forskellige kompetencer og som har lagt stort pres på organisationen og dens medarbejdere: -Når der skal laves mange ændringer er det afgørende vigtigt, at man som ledelse evner at kommunikere helt klart hvilke fem, der er de vigtigste ud af de 30, der måske er i gang. Til gengæld kan man ikke have gang i 100. Det er for mange.

I en organisation i konstant forandring skal der hele tiden være et særligt øje på trivslen. Det er vigtigt, at alle hele tiden ved, hvorfor vi gør de ting, vi gør.

I et hus som DR, hvor der er mange journalister, som per natur er både meget kritiske og kommunikerende, er det særlig udfordrende at være leder. For hvordan sørger man for at invitere denne kultur indenfor på en konstruktiv måde?: -I DR har vi valgt at holde såkaldte ”stævnemøder” fem gange årligt. Stævnemøderne består i, at jeg fortæller, hvad der er vigtigt i organisationen pt. ligesom de øvrige direktører fortæller, hvad der er i spil på deres område.

Alle medarbejdere kan lægge spørgsmål til ledelsen anonymt i en bakke. De der ikke bliver besvaret i plenum, besvares efterfølgende ad anden vej.

På mødet lader jeg mig også interviewe kritisk af en DR- journalist. Denne åbenhed skaber stor tillid mellem medarbejderne og ledelsen.

Vi har ikke haft ballade over de forandringer, vi har stået i, men har derimod oplevet stor stolthed over at være involveret i dem.

Medarbejderne kan mærke, om man tror på det selv

I den pressede konkurrencesituation, som Maria Rørbye Rønn, har skullet lede DR i, har ledelsen valgt at have mindre fokus på, hvad konkurrenterne gør og i højere grad på, hvilke opgaver DR selv har: -Der er så meget, der ligner hinanden. Vi vil i DR lave noget, der er anderledes uden at være bange for, at det bliver for smalt.

Medarbejderne skal kunne mærke, at man tror på projektet selv. Hvis de kan mærke det, får man sine medarbejdere med sig.